25. kolovoz 2020. Renata Puljiz Pravo i zaštita podataka
U ovo vrijeme pandemije mnogi poslodavci razmišljaju o prestanku ugovora o radu sa zaposlenicima, odnosno otkazivanju ugovora o radu. Ovo je osjetljiva tema za poslodavca i za zaposlenika, no ako se mora dogoditi, prilikom otkaza ugovora o radu moraju se poštivati odredbe Zakona o radu i podzakonskih akata (kolektivni ugovor, pravilnik o radu, ugovor o radu i slično).
Ugovor o radu je najvažniji izvor prava te njegovim izostankom nema radnog odnosa. Međutim, ako ugovor o radu ne postoji, to ne znači da radni odnos ne postoji.
Ugovor o radu na određeno vrijeme
Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme može biti određen izvršenjem posla, određenim događajem ili kalendarskim određenjem. Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost predviđena ugovorom. Također, trudnoća i privremena nesposobnost za rad nemaju utjecaj na prekid ugovora o radu na određeno.
Otkaz ugovora o radu propisuje članak 114. Zakona o radu, koji kaže da ugovor o radu mogu otkazati i poslodavac i radnik, uz poštivanje međusobnih prava i obveza.
Vrste otkaza
Postoje dvije glavne vrste otkaza, a to su redovni i izvanredni otkaz ugovora o radu te tri vrste otkaza redovnog ugovora o radu: poslovno uvjetovani, osobno uvjetovani te otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika.
Članak 115. Zakona o radu kaže da poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog.
To može biti ako prestane potreba za obavljanje određenom posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz), ako radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz). Također, opravdani razlog može biti ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) ili ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).
Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Radnik, pak, može otkazati ugovor o radu, uz propisani i ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog.
Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog radnika.
Redoviti otkaz ugovora o radu
Za redoviti otkaz ugovora o radu moraju postojati objektivno uvjetovani poslovni kriteriji. Zatim tu je osobna uvjetovanost zbog trajnih okolnosti, sposobnosti i neskrivljene radne neučinkovitosti (trajna bolest i psihofizičko stanje). Također, tu je skrivljeno ponašanje radnika kroz povredu radne obveze u radnom odnosu te nezadovoljenje na probnom radu.
Privremena nenazočnost na radu zbog bolesti ili ozljede nije opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, kao ni podnošenje žalbe ili tužbe radnika protiv poslodavca te obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju.
Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora
Odredbe Zakona o radu koje se odnose na otkaz primjenjuju se i na slučaj kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima. O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, radnik se mora izjasniti u roku od minimalno osam dana.
Izvanredni otkaz ugovora o radu
Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz). Do njega dolazi ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa nastavak radnog odnosa nije moguć.
Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana saznanja za činjenicu za koju se izvanredni otkaz temelji.