28. svibanj 2020. Renata Puljiz Upravljanje ljudskim potencijalima
Fluktuacija radne snage znači svako napuštanje radne organizacije od strane zaposlenika, koje je praćeno uvođenjem novog zaposlenika na upražnjeno radno mjesto. Kao drugo, izraz se koristi i za svojevoljne odlaske zaposlenika u što se ne ubrajaju odlasci zaposlenika u mirovinu, te se također ne ubrajaju odlasci uslijed otkaza ugovora o radu od strane poslodavaca.
Omjer broja odlaska i ukupnog broja zaposlenih u nekom vremenskom razdoblju (uglavnom tijekom jedne kalendarske godine), izražen je količinski pokazatelj fluktuacije.
Stopa fluktuacije zaposlenika ovisi od industrije do industrije. Godišnja stopa fluktuacije od 15% je funkcionalna, očekivana fluktuacija. Ona je poželjna jer omogućava pristizanje novih znanja u tvrtku, inovacije i motivaciju. Kada godišnja stopa fluktuacije pređe 15%, onda govorimo o disfunkcionalnoj, neočekivanoj fluktuaciji. Ovakva disfunkcionalna fluktuacija je pokazatelj nezadovoljstva ljudi što posljedično dovodi do novih problema kao što je smanjena produktivnost.
Istraživanja pokazuju da kompanije s visokom angažiranošću zaposlenika imaju:
-50% veću vjerojatnost za manju fluktuaciju zaposlenika od prosječne
-56% veću vjerojatnost za veću lojalnost korisnika od prosječne
-38% veću vjerojatnost za veću produktivnost od prosječne
-27% veću vjerojatnost za veću profitabilnost
Koga danas imamo na tržištu?
Danas na tržištu prevladavaju milenijalci ili Y generacija. To su ljudi rođeni nakon 1980. godine.
Riječ je o oko 480 tisuća radnika u Hrvatskoj. To je prva generacija koja je odrasla u digitalnom dobu. Takve osobe ne vole autoritete i protive se uhodanim normama rada i ponašanja.
Nije im jasno zašto tijekom radnog vremena ne mogu odlutati pola sata ili sat vremena ili zašto moraju ostajati u uredu koliko i drugi, iako su napravili sve što se od njih očekuje.
Informatički su pismeniji od drugih generacija.
Milenijske su generacije naučile istovremeno djelovati na više frontova pa brže svladavaju radne zadatke. Pokazalo se da milenijski zaposlenici istovremeno mogu raditi više poslova.
Lako se prebacuju s jednog zadataka na drugi, općenito ne trpe zadane forme i strogoću.
Lako komuniciraju, ali više virtualno nego u stvarnom životu. Informatički napredna, milenijska su djeca „psihološki lijena i ovisna o roditeljima”.
Zašto milenijci često mijenjaju posao?
U većini poslova koje nudi tržište rada, puno radno vrijeme je iznimka, a ne pravilo. Mladi dobro znaju da nemaju što izgubiti zamjenom poslodavaca s kojima nisu zadovoljni, ali danas je teško dobiti poslodavca s kojim će raditi.
Smeta im iskorištavanje, posebno u intelektualnim službama. Hijerarhija ili nepravednost u raspodjeli posla toliko je velika da mlade nije briga za koga će raditi. Na kraju ih nije briga što će raditi.To je vjerojatno rezultat veće fluktuacije.
Kako smanjiti fluktuaciju zaposlenika?
Prije svega, potrebno je razviti jači brand poslodavca i kreirati dobru strategiju akvizicije talenata.
Employer Brand ili Brend poslodavca je izraz koji se koristi za opis reputacije i popularnosti firme kao poslodavca i vrijednosti koja ta firma pruža svojim zaposlenicima.
Brend poslodavca koristi se kako bi se firmu ili organizaciju predstavilo kao „odlično mjesto za rad”. Koristi se u komunikaciji sa sadašnjim zaposlenicima, ali glavna mu je uloga privlačenje nove kvalitetne radne snage, pogotovo pasivnih kandidata.
Znanstvena istraživanja su dokazala da jak brend poslodavca ima direktan utjecaj na privlačenje talenta, angažman kandidata i zadržavanje sadašnjih zaposlenika.
6 nužnih tehnika za Y generaciju
Dajte im osjećaj svrhe.
Ponudite opcije za rast i razvoj - profesionalno i individualno
Družite se s njima. Milenijalci vole autentičnost i transparentnost. Žele čuti „pravo” iskustvo.
Postavite kompanijsku kulturu na 1. mjesto. Dobra reputacija i preporuka će privući i zadržati milenijalce
Pomozite im izgraditi osobni brand. Kompanijska kultura i balans privatnog i poslovnog im je jako važan. Ostat će u uredu i posvetiti će se 100 posto projektu ako imaju vremena posvetiti se onim stvarima koje su im jako važne.
Vole osjećaj da je njihov rad važan i da stvaraju razliku. Dajte im priliku da razvijaju osobni brand i da se profesionalno razvijaju u uredu i izvan njega.