21. siječanj 2020. Renata Puljiz Upravljanje ljudskim potencijalima
Što je onboarding? Onboarding novog zaposlenika je proces integriranja novog zaposlenika s tvrtkom i njenom kulturom, kao i davanje novom članu tima dovoljno alata i informacija potrebnih za postizanje produktivnosti.
Onboarding novih zaposlenika u neku organizaciju trebao bi biti strateški proces koji traje najmanje godinu dana, kažu zaposlenici i stručnjaci za ljudske resurse. Jer kako poslodavci postupaju prvih nekoliko dana i mjeseci s novim zaposlenikom ključno je za osiguravanje visokog stupnja zadržavanja zaposlenika u tvrtci, piše portal SHRM.
Početak rada na onboarding procesu
Pronalaženje najboljih kandidata za pozicije u vašoj organizaciji samo je dio izgradnje učinkovitog tima. Proces uhodavanja novih zaposlenika može biti jedan od najvažnijih čimbenika u osiguravanju da novozaposleni budu produktivni i zadovoljni radnici.
Međutim, u nekim se organizacijama onboarding često miješa s orijentacijom. Iako je orijentacija možda potrebna - papirologija i drugi rutinski zadaci moraju se dovršiti - onboarding je sveobuhvatan proces koji uključuje menadžment i druge zaposlenike i može trajati do 12 mjeseci.
Prije primjene formalnog programa onboardinga, poslodavci trebaju odgovoriti na neka ključna pitanja kako bi zainteresirali tim i viši menadžment, uključujući:
-Kada će onboarding započeti?
-Koliko dugo će trajati?
-Kakav dojam želite da novi zaposlenici steknu krajem prvog dana?
-Što novi zaposlenici trebaju znati o kulturi i radnom okruženju?
-Kakvu će ulogu HR igrati u procesu? Što je s menadžerima? Suradnicima?
-Kakve ciljeve želite postaviti novim zaposlenicima?
-Kako ćete sakupljati povratne informacije o programu i mjeriti njegov uspjeh?
Prije prvog dana
Nakon odgovora na ta pitanja, profesionalci za ljudske resurse i viši menadžment mogu izraditi plan djelovanja, kako bi se novim zaposlenicima pomoglo da brzo usvoje politike poduzeća i tijek rada uz potpuno upoznavanje s organizacijskom kulturom.
Čim novi zaposlenici dobiju ponudu za posao, oni mogu dobiti pristup mrežnom portalu tvrtke. Ovdje otkrivaju sadržaj koji je osmišljen kako bi ih angažirao, poput informacija o prvom radnom danu, poruke dobrodošlice i fotografija novih suradnika, elektroničke kopije priručnika o zaposlenicima, kao i ostale detalje o odjelu za zapošljavanje i poslovnim odgovornostima.
Osim što će novi zaposlenici ispunjavati papirologiju, razmislite o pružanju odgovora na pitanja koja mogu imati, poput toga gdje otići prvog dana, koga zatražiti po dolasku i što odjenuti. Osigurajte novom djelatniku telefonsku liniju, računalo i lozinku prije nego što stignu. Najgora stvar za novog zaposlenika je da dolazi na posao, a ne dočeka ga opremljen ured.
Prvi dan na poslu
Dva glavna cilja prvog dana trebaju biti postavljanje očekivanja i uvođenje ciljeva. Zaposlenici moraju imati kristalno jasne ideje o tome koji su njihovi poslovi i odgovornosti. Novi zaposlenici moraju upoznati posao i upoznati svoje nove suradnike. Društvena interakcija je presudna.
Neke tvrtke svoje zaposlenike izvode na ručak prvog dana.
Time im pokazuju da im je stalo da ih zaposle i izgrade dobar odnos sa zaposlenicima.
Organizacije koje se ne fokusiraju na privikavanje novih zaposlenika na njihovu korporativnu kulturu u značajnom su nedostatku. Zaposlenici koji znaju što očekivati od kulture i radnog okruženja svoje tvrtke donose bolje odluke koje su više u skladu s prihvaćenim pravilima tvrtke.
Ponekad postojeći članovi tima mogu osjećati prijetnju da bi netko novi mogao preuzeti njihove odgovornosti. Zato je dobra ideja razjasniti položaj novog zaposlenika, kao i pozicije ostalih članova tima čiji je rad usko povezan.
Prvih nekoliko mjeseci
Davanje povratnih informacija o ranim doprinosima vašeg novog zaposlenika također je važno tijekom onboardinga. Ako ne komunicirate o tome što bi novi zaposlenici trebali raditi i naoružate ih alatima kako to ispravno raditi, ostavljate ih da ne rade. Također ne biste trebali zasipati nove zaposlenike s previše informacija.
Iako je važno da vam novi zaposlenik brzo bude produktivan, također se morate pobrinuti da osigurate edukaciju ili mentora na radnom mjestu u prihvatljivom roku. Istraživanja pokazuju da su uspješne organizacije spremnije dodijeliti mentora ili trenera tijekom procesa onboardinga od onih manje uspješnih.
Prvih tri do šest mjeseci
Nažalost, samo 15 posto tvrtki nastavlja onboarding nakon šest mjeseci, a gotovo 90 posto zaposlenika odlučuje hoće li ostati ili otići unutar tih prvih šest mjeseci. HR i viši menadžment imaju ogroman utjecaj na taj izbor. Ponekad jednostavno morate pokazati da vam je iskreno stalo.
Prva godina
Učinak zaposlenika na kraju prve godine dokazat će jesu li u potpunosti produktivni. Sada možete planirati budući razvoj. Pokažite im kako izgleda njihova karijera u tvrtki. Nažalost, ponekad tamo ne pripadaju. Kraj prve godine je tradicionalni prijelaz onboardinga u zadovoljstvo zadržavanja zaposlenika.
Tada se događa prelazak sa obuke na radnom mjestu u kontinuirani razvoj. Sjajno je i vrijeme za razgovor o plaći. Vaši novi zaposlenici će vam zahvaliti što ste ih postavili na put ka uspjehu i vaša će tvrtka biti na dobrom putu da te nove zaposlenike pretvori u iskusne zaposlenike.